Ziekteverlof bij kanker. HR, dit moet je weten!

Als iemand in jouw organisatie kanker krijgt en zich ziekmeldt, ontstaan er wettelijke verplichtingen vanuit de Wet verbetering poortwachter. Vooral bij een langdurige en ernstige ziekte heeft die wet nogal wat consequenties. Als HR kun jij de leidinggevende en de medewerker goed ondersteunen door hen hierover te adviseren en het proces te begeleiden.

Als iemand in de organisatie ziek wordt, is de eerste prioriteit om met die persoon in gesprek te gaan en hem of haar zo goed mogelijk te ondersteunen. Die taak ligt met name bij de leidinggevende.

Wet verbetering poortwachter

Daarnaast is het ook een wettelijke plicht om de medewerker goed te begeleiden. Die verplichting is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Deze wet heeft tot doel om langdurig ziekteverzuim terug te dringen. Daarom geeft de Wvp aan dat werkgever en werknemer zich moeten inspannen om te zorgen dat een getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan.

Mijlpalen

De Wet verbetering poortwachter stelt onder andere een aantal mijlpalen in de tijd, vanaf het moment van ziekmelding.

• Week 6 – De bedrijfsarts moet binnen 6 weken na de ziekmelding een probleemanalyse maken. Hierin vermeldt de bedrijfsarts welke beperkingen de werknemer ervaart door de ziekte en wat dit betekent voor zijn/haar mogelijkheden om te werken. Ook staat erin wat de verwachtingen met betrekking tot het herstel en de werkhervatting zijn. Medische gegevens zijn vertrouwelijk en horen daarom niet in dit document thuis.
  
  
• Week 8 – Binnen 8 weken stellen werkgever en werknemer samen een Plan van Aanpak op. Hierin beschrijven zij wat ze gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. De probleemanalyse vormt de basis van dit plan van aanpak.
  
  
• Vanaf week 8 – Periodiek, maar minimaal elke zes weken moet het Plan van Aanpak besproken en waar nodig bijgesteld worden. Ook is het mogelijk dat de probleemanalyse aangepast wordt, bij een verandering in de medische situatie.
  
  
• Week 42 – De werkgever moet de zieke werknemer ziekmelden bij het UWV.
  
  
• Week 44 – De werkgever ontvangt van het UWV een bevestiging en krijgt informatie over de activiteiten die ondernomen moeten worden in het tweede ziektejaar.
  
  
• Tussen week 46 en 52 – De werkgever en werknemer stellen samen de eerstejaarsevaluatie op. Ze evalueren daarin het eerste ziektejaar, beschrijven welke integratiemogelijkheden ze zien in het tweede jaar en wat ze daarvoor gaan doen.
  
  
• Tussen week 87 en 91 – Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan moet de werknemer een WIA-aanvraag indienen bij het UWV. Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen eerst, voordat een eventuele WIA-uitkering toegekend wordt.

Spoor 1 en spoor 2

De werkgever moet zijn best doen om de werknemer terug te laten keren in het bedrijf. Dat noemen we spoor 1 re-integratie. Liefst keert de werknemer terug in de eigen functie, eventueel met aanpassingen. Lukt dat niet, dan kan de werkgever een ander takenpakken of een andere passende functie aanbieden. Als de werknemer niet meer bij de huidige werkgever aan het werk kan, dan zoekt die naar mogelijkheden bij een ander bedrijf: spoor 2. Het is verplicht om hiermee te starten als er binnen 3 maanden na de eerstejaarsevaluatie geen zicht is op terugkeer binnen het bedrijf. Je kunt ook eerder met spoor 2 starten, als duidelijk wordt dat terugkeer bij de werkgever niet waarschijnlijk is. Hier wordt ook de bedrijfsarts bij ingeschakeld.

Gevolgen als je te weinig doet

De werkgever moet alle re-integratie-inspanningen bijhouden in een re-integratiedossier. Medische gegevens worden niet in dat dossier vastgelegd. Aan het eind van het traject wordt het re-integratiedossier gebruikt om te bepalen of werkgever en werknemer genoeg hebben gedaan om de werknemer te laten re-integreren. Heeft de werkgever te weinig gedaan aan de terugkeer naar werk, kan hij verplicht worden om maximaal 1 jaar extra loon door te betalen. Als de werknemer te weinig heeft gedaan aan de terugkeer naar werk, kan de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk worden geweigerd.

Schakel deskundigen in

Veel werkgevers ervaren de Wet verbetering poortwachter als complex en dat kan het ook zijn. Je hebt immers niet elke dag met deze materie te maken. Bovendien wil je niet alleen bezig zijn met de wet, maar vooral zorgen dat de zieke medewerker zo goed mogelijk wordt begeleid. Dus het is aan te raden ook advies in te winnen bij partijen die hierin gespecialiseerd zijn, zoals de bedrijfsarts, een BACO (Bedrijfsarts Consulent Oncologie) en een re-integratiebureau dat gespecialiseerd is in kanker. Op die manier kun je de medewerker optimaal begeleiden, weet je zeker dat je de regels goed naleeft en zorg je dat het werk een positieve factor blijft in het leven van de werknemer en de organisatie.

De informatie uit dit artikel komt van het arboportaal, waar je nog veel meer nuttige informatie vindt, onder andere over de Wet verbetering poortwachter. Ook de website van UWV is een belangrijke bron.

Wil je zelf je ervaringen uitwisselen met lotgenoten, heb je vragen over het onderwerp of wil je meer tips? Neem dan deel aan de Nationale Kanker en Werk Dag op 15 maart 2022. Bekijk hier het hele programma en schrijf je in!